Kriisi purkautuu puhumalla

Vuorovaikutus pitää organisaation koossa.

Osaava, motivoitunut ja sitoutunut henkilökunta on oppilaitokselle ääritärkeä. Suunnitelmallinen kriisinhallintaohjelma auttaa organisaatiota myllerryksen keskelläkin pitämään huolen arvokkaimmasta voimavarastaan.

Kriisi on raju muutos, joka kolahtaa kohdalle odottamatta ja ajaa organisaation väliaikaiseen hämmennykseen: Kuntaliitoksissa kansalaisopistot yhdistävät toimintojaan. Lomautukset palaavat oppilaitokseen asiakkaiden kiukkuna. Oppilaitos saneeraa talousvaikeuksissa, ja työt jaetaan uudestaan.

Kriisistä oppii

- Kriisi syö henkilöstön voimavaroja ja uhkaa organisaation toiminnan jatkuvuutta. Siksi se on otettava vakavasti, tähdentää työ- ja organisaatiopsykologi Tiina Saarelma-Thiel Työterveyslaitokselta.

Hän on vastikään kirjoittanut aiheesta kirjan, joka nimensä mukaisesti kannustaa Eteenpäin kriisistä.

- Ratkaistu kriisi taas on onnistunut oppimiskokemus, joka kehittää yhteisölle ja yksilölle yhä vahvemman puskurin uusiin koettelemuksiin, psykologi perustelee.

Monessa myllerryksessä

Vapaan sivistystyön organisaatioiden kriisit istuvat Saarelma-Thielin listaamiin muutostyyppeihin. Uusi johtamiskäytäntö, fuusio, saneeraus, toimintojen lakkauttaminen tai skandaali, olipa se laatuaan taloudellinen tai moraalinen, ajaa oppilaitoksen myllerrykseen.

Kriisipesäkettä kuumentaa se, että meneillään saattaa olla samanaikaisesti useita eri vaiheissaan olevia muutoksia, joiden tavoitteet ovat ristiriidassa keskenään.

Muutostilanteissa vastuu painaa varsinkin johdon harteita, mutta sitä kuuluisi työpsykologin mukaan jakaa laajalti organisaatioon.

- Työpaikoilla tulee yhteisvoimin varautua suunnitelmallisesti kriisien hallintaan. Asioita olisi hyvä ennakoida, jotta muutokset eivät tule ihan puun takaa, Saarelma-Thiel sanoo.

Kriisinhallintaohjelma selkiyttää

Kun organisaatiolla on psykososiaalinen kriisinhallintaohjelma, kunkin vastuut ja yhteiset toimintatavat ovat selvät. Ohjelman otsikot voivat kuulua esimerkiksi "ennakoi, valmistaudu, toimi ja arvioi".

Kriisin varhaisten tunnusmerkkien havaitseminen antaa aikaa valmistautumiselle. Ennakointi ulottuu strategiatyöstä kriisivalmiuden rakentamiseen organisaation kriisiryhmän avulla.

Kun kriisi taas on päällä, on toiminnan aika. Tieto rankoista lomautuksista tai oppilaitoksen linjan lakkauttamisesta ajaa työntekijän sokkiin, joka purkautuu vasta päivien kuluttua, silloinkin yleensä kiihtymyksenä.

- Sivistyneet menettelytavat ovat tärkeitä, sillä ihmisen mieleen jää etenkin se tapa, jolla tämä tulee kohdelluksi vaikeassa tilanteessa, Saarelma-Thiel muistuttaa.

Kriisipuhe sovitetaan kuulijalle

Puheen merkitystä oppilaitoksen akuuteissa kriiseissä ei voi yliarvioida. Oikeat, kuulijalle kohdennetut sanat oikeassa tilanteessa hälventävät epätietoisuutta. Kriisipuhe on muovattava kuulijalle:

Kun ulospäin suuntautunut työntekijä kaipaa YT-neuvottelujen alla aikaa keskustella tulevasta, introvertti kollega tarvitsee mahdollisuuden tulla kuulluksi. Ajatteleva työntekijä taas tarvitsee tietoa, mitä muutoksia kriisi tuo, mutta tunteva haluaa tietää, miten ihmisten tarpeet otetaan huomioon.

Kriisinhallintaohjelman vaiheista viimeinen on arviointi. Se antaa mahdollisuuden oppimiseen tulevaisuutta varten.

- Jatkuva liike työyhteisössä kehittää yhteisön joustavuutta ja selviytymiskykyä uudessa, rajummassa muutostilanteessa. Muutokset tulee nähdä haasteina ja mahdollisuutena uuden oppimiselle, kehittymiselle ja kasvulle, Saarelma-Thiel sanoo.

Teksti: Terhi Kouvo

Kuva: Pasi Hytti / Tekes