Työyhteisönkin kuherruskuukausi päättyy lopulta

Mitä oikein tapahtuu, kun työpaikalla käynnistetään strategiatyö tai toiminnan kehittämisprojekti? Tutkija Tuulikki Venninen näkee työyhteisöjen muutokset pitkiksi prosesseiksi, jotka koostuvat erityyppisistä vaiheista.

Vennisen luento Jyväskylän yliopiston kasvatuksen ja opetuksen kesäkongrenssissa elokuussa toi helpotusta monelle. Varsinkin johtajat kärsivät ristiriidoista, kun työilmapiiri myllerrysten aikana heikkenee.

– Muutoksessa koko ryhmä käy läpi erilaisia vaiheita. Kyse ei ole johtajan epäonnistumisesta, Venninen korostaa.

Tuulikki Venninen käytti esityksessään Liisa Kiesiläisen nimeämiä työyhteisön kehitysvaiheita.

Venninen on kuvannut yhdessä henkilökuntansa kanssa yhteisessä kirjassa työyhteisön kehittymistä muutama vuosi sitten. Nyt hän viimeistelee väitöskirjaa, jossa tutkii erään toisen päiväkodin henkilökunnan kanssa ammatillisen palautteen antamisen merkitystä työntekijän kehittymisen kannalta.

Työnohjaus avuksi

Työyhteisöjen vaiheista suloisin – ja samalla naiivein – on kuherruskuukausi. Koko ryhmä käyttäytyy silloin riippuvaisella tavalla. Ketään ei haluta loukata, itsestä annetaan mahdollisimman hyvä kuva.

Kuherruskuukautta voi seurata klikkejä ja kilpailua synnyttävä vastariippuvuuden vaihe tai auktoriteetteja kyseenalaistava vallan käsittelyn vaihe.

– Pahimmassa tapauksessa työyhteisö velloo näiden kahden vaiheen – vastariippuvuuden ja vallan käsittelyn – välimaastossa eikä pääse eteenpäin. Silloin ollaan pettyneitä yhteisyyden katoamiseen, kilpaillaan ja taistellaan vallasta, Tuulikki Venninen kuvaa.

Hän kertoi oman työyhteisönsä kokemasta kriisistä vallan käsittelyn vaiheessa ja painotti kokeneen työnohjaajan avun tärkeyttä.

– Työnohjauksen avulla opin tarkastelemaan omaa työyhteisöä uudella tavalla ja ottamaan itselle oikeanlaista johtajuutta, Venninen kertoo.

Roolit peliin

Edessä voi siis olla helpotusta, vaikka raskaimpina aikoina sitä on vaikeaa uskoa. Tuulikki Vennisen mukaan yhteisö voi keskustelua lisäämällä oppia käsittelemään vaikeita asioita. Alkaa lumoutumisen vaihe, jossa ryhmän arvo on noussut entisestään sen omissa silmissä.
Parhaatkin lumoukset kuitenkin rikkoutuvat. Ryhmä ei voi pelastaa yksilöitä, joten seurauksena on suuri pettymys.

– Vasta vastavuoroisen työskentelyn vaiheessa yhteisö on oppinut käyttämään ryhmän eri rooleja hyväksi. Negatiivisia ilmiöitä osataan tarkastella ilmiöinä, yhteiset tavoitteet ovat tärkeitä ja erilaisuutta siedetään hyvin. Vallan ja vastuun jakamista työyhteisössä voidaan tarkastella avoimemmin. Jos hankalia tunteita tulee, yhteisössä pystytään käsittelemään niitä, Venninen sanoo.

Soppa porisemaan

Muutoksien liikettä eteenpäin voidaan edistää monin eri tavoin. Avainasemassa on palautteen ja asioiden auki puhumisen lisääminen.

– Työpaikan omaa keskustelukulttuuria voidaan muuttaa. Jokainen kollega voisi antaa palautetta toiselle yhdessä sovittujen ohjeiden mukaan. Näin vähennetään loukkaantumisen pelkoa ja kehitetään itse työskentelytapaa.

– Johtajan ei tulisi pahastua, jos joku esimerkiksi vaikuttaa aina kriittiseltä. Hän voi pyytää valittajaa kirjaamaan puutteet ylös ja miettimään samalla jo ratkaisuvaihtoehtoja, jotka voidaan seuraavassa palaverissa ottaa esiin, Venninen ehdottaa.

– Että soppa poreilisi ja kaikki saisivat sanoa kantansa. On tärkeää, että jokainen tulee kuulluksi!

Teksti: Arja Liinamaa

Lisätietoja: Venninen Tuulikki, Nivarpää-Ampuja Henna (toim.): Perttu muutoksessa – Päiväkodin kehitystarina. Opetus 2000, PS-Kustannus.

Julkaistu: 15.8.2005 klo 15:00